近日，小编发现中国裁判文书网公布了一份有关求职候选人与企业缔约过失责任纠纷的案件。该案件简单来讲，是说求职候选人简历存在虚假信息，没有通过背景调查，企业方依据背调结果认定候选人的诚信存在缺失，之后撤回发放的Offer，候选人认为企业违反诚实信用原则的缔约过失责任，导致其处于失业状态，故将企业诉至法院。

这则案件法院将如何判决？候选人未通过背景调查，企业方是否有权撤回之前发放的Offer？下面小编就具体为大家解析一下这则案件。

据悉，候选人刘某于2020年8月29日通过微信群了解到某医药公司在山东省滨州市招聘医药代表的招聘信息，故其主动将求职简历发给了医药公司。随后，于同年9月7日刘某参加了地区经理的初试，于9月14日前往济南参加了复试，于9月17日顺利通过了医药公司的第三轮电话面试。9月19日医药公司电话告知刘某已通过全部面试，但因医药公司原医药代表尚未离职，故新招聘的医药代表需等到11月方可入职，是否等待需要刘某自行决定。刘某之后决定等待入职，并于同年10月12日根据医药公司的招聘流程，在线上传了《应聘申请表》，《应聘申请表》上其填写的最近工作单位为“上海某医药集团青岛分公司”，职位为“推广专员”，就职时间为“2019年10月至2020年10月”。之后在2020年10月30日，医药公司向刘某发送了《聘用意向书》，也就是Offer，该聘用意向书约定，合格的背景调查，是公司与刘某办理正式聘用手续的前提条件，不能满足这一条件公司有权撤销本聘用意向书，由此产生的不利后果由刘某本人承担。刘某签署了《聘用意向书》，同意了该正式聘用的前提条件，医药公司正式通知刘某将进入背景调查环节。刘某也向医药公司提交了《离职证明》和《体检报告》。

之后同日，医药公司委托对刘某进行背景调查的第三方背调公司与刘某进行了联系，刘某同意并签署了该背调公司的《背调授权书》，授权背调公司对其本人提供的个人背景信息进行核实，并向有关机构和个人进行问询。同时，刘某也理解并接受任何隐瞒、伪造或遗漏个人信息的行为，可能会导致被招聘方淘汰的后果。背调公司在获得刘某授权后，在审查了刘某陆续提交的《离职证明》《派遣员工劳动合同书》等文书，并询问了其前公司上海某医药集团青岛分公司人力资源部人士及刘某指定的两位证明人后，通知医药公司，刘某的背景调查“亮黄灯”，不能通过，并制作了书面报告，提交给了医药公司。随后，根据刘某签字确认的《聘用意向书》的约定，鉴于刘某背景调查不合格，医药公司于2020年11月7日撤销了《聘用意向书》，决定不予录用，并通知了刘某，且说明了撤销的原因。

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刘某认为自10月30日开始背景调查起，对于医药公司提出的疑问刘某都做了解释和说明，并提供了公司相关部门电话让背调公司进行核实，但最终医药公司没有核实情况，就做出以背景调查不合格为由不予录取的结果，刘某认为这并不能证明其提供的资料不属实。刘某打电话询问医药公司人力资源部能否给与其出示书面或邮件形式的没有通过背景调查的证据，人力资源部表示不符合公司流程，不能出示，刘某不能信服和接受。刘某咨询了仲裁部门，仲裁部门表示其没有签订劳动合同，没有建立劳动关系，所以不予受理。刘某不服，故将医药公司诉至法院。

刘某向法院提出了两项诉讼请求：

1、请求法院判决医药公司赔偿刘某失业所致的经济损失14000元；

2、刘某因诉讼产生的费用由医药公司承担。

刘某称，在2020年9月与医药公司沟通时，医药公司告知自己因原代表10月21日才离职，故需要等到11月入职，刘某同意继续等待，经双方协商一致，达成口头共识。为履行双方达成的共识，等待入职，2020年9月25日刘某向原单位提出离职申请，期间更有两家公司通知刘某去面试，刘某都以答应入职医药公司为事由，推掉了2次面试机会。刘某认为自己一直遵守9月份面试时与医药公司双方的达成的口头承诺和对方发送的录取通知、入职资料及签订的聘用意向书的充分合理信赖，才错失其他就业机会，从原公司离职。因医药公司违反诚实信用原则的缔约过失责任，导致刘某目前处于失业状态，刘某是家庭唯一经济收入来源，也没有其他经济来源，承担一家六口生活费用，严重影响了刘某和家人的日常生活，为维护合法权益，请求法院做出公正的判决。

医药公司答辩称，不同意刘某的诉讼请求。首先，医药公司表示与刘某确实曾沟通因前任医药代表尚未离职，故新招聘医药代表需等到11月才可入职，而是否等待则需要刘某自己决定。因此，在2020年11月之前，刘某与医药公司并未就聘用达成任何共识，刘某所作陈述，不是事实。至于刘某何时向上一家单位提出离职，如何应聘、面试其他单位，医药公司并不知晓，也与医药公司无关。

关于刘某背景调查不合格，医药公司拿出了所委托第三方背调公司的书面背调报告，该报告调查中表明刘某有三处信息不一致的情况：

1、刘某是某人力资源顾问有限公司员工，2020年1月1日起被派遣至青岛某医药销售有限责任公司工作，刘某的用人单位和用工单位均不是期所提供的上海某医药集团青岛分公司，青岛某医药销售有限责任公司仅是上海某医药集团青岛分公司的子公司；

2、刘某是劳务派遣员工，不是全职正式员工；

3、刘某是医药代表，不是其所提供的推广专员。

医药公司则根据刘某提交的《离职证明》《派遣员工劳动合同书》及背调公司的调查记录发现，刘某入职上一家单位的时间是2020年1月，不是2019年10月。基于此，无论是背调公司的调查，还是医药公司的发现，都证明刘某在求职简历和提交给公司的《应聘申请表》中，有虚假、夸大其个人工作履历的情况，个人背景信息不真实。故撤销了《聘用意向书》，决定不予录用。

医药公司认为刘某通过合格的背景调查，是刘某被医药公司正式聘用的前提条件，若不能满足这一条件，医药公司有权撤销聘用，由此产生的不利后果由刘某本人承担，这是刘某签字确认的《聘用意向书》中明确的约定。而负责对刘某实施背景调查的第三方背调公司也获得了刘某的确认和授权，刘某也理解并接受任何隐瞒、伪造或遗漏个人信息的行为，可能会导致被医药公司淘汰（撤销聘用）的后果。然而，正是由于刘某在求职简历、应聘申请表及三轮面试中，均存在虚假、夸大陈述个人工作履历，提供不真实的个人背景信息等情况，最终导致背景调查不合格，医药公司按照约定撤回聘用，由此所产生的不利后果，只能由刘某自行承担，医药公司无任何责任。因此，刘某提出的赔偿失业所致的经济损失14000元、因诉讼产生的费用由医药公司承担等两项诉讼请求，无事实根据及法律依据。另刘某并未就其所述的失业状态及存在经济损失举证证明。且刘某诉求的损失数额计算，也无事实及法律依据。对此，医药公司特恳请法院，依法驳回刘某的全部诉讼请求，并由刘某承担滥用诉权的责任。

根据当事人陈述和经审查确认的证据，法院认定了以下事实：

1、刘某的求职简历载明最近工作职位为推广专员，公司为上海某医药集团青岛分公司，任职期间为2019年10月至2020年10月；

2、刘某所填报的医药公司《应聘申请表》信息与其求职简历保持一致；

3、医药公司提交的《聘用意向书》中确有载明“我们提醒您注意，公司与您办理正式聘用手续的前提条件包括体检合格证明，合格的背景调查（如适用）......不能满足上述任一条件公司有权撤销本聘用意向书，由此产生的不利后果由您本人承担。该聘用意向书于2020年10月30日签署并生效，特此证明。”接受人处刘某签字确认，日期为2020年10月30日；

4、刘某签署的第三方背景调查公司《背调授权书》中载明：“本人在此授权第三方背景调查公司对本人提供的个人背景信息进行核实，并在必要时向有关机构和个人进行问询……本人理解并接受任何隐瞒，伪造或遗漏可能导致被招聘方淘汰或被当前雇主解聘……此授权书复印件与原件有同等法律效力。”；

5、第三方背景调查公司出具的《背景调查报告附录》中载明：“派遣员工劳动合同书，甲方为某人力资源顾问有限公司，乙方为刘某，本合同为固定期限劳动合同，自2020年1月1日起至2022年12月31日止，试用期6个月；甲方派遣乙方至青岛某医药销售有限责任公司工作，乙方在用工单位的派遣期限为三年。”；

6、刘某提交的《离职证明》中载明：“兹有刘某系我司派遣员工，自2020年1月1日起派遣青岛某医药销售有限责任公司工作，因员工主动提出辞职，故已于2020年10月30日与我司解除劳动合同。特此证明。”某人力资源顾问有限公司在离职证明上盖章。

庭审中，刘某陈述其于2020年10月31日离职，要求的损失是2020年11月和12月没有工作期间的损失。医药公司陈述刘某在其求职申请中对工作经历有三点虚假陈述：

1、刘某本身是劳务派遣员工，不是全职正式员工；

2、刘某是医药代表，不是推广专员；

3、刘某入职上一家单位的时间是2020年1月，不是2019年10月。

因刘某未如实陈述导致背景调查未通过，并非医药公司存在过错，因此不同意承担赔偿责任。刘某陈述其并没有在青岛某医药销售有限责任公司工作，一直是在上海某医药集团青岛分公司工作。

法院认为，本案的争议焦点是医药公司对双方未订立合同是否应当承担缔约过失责任。所谓合同缔约过失责任，是指合同不成立、无效、被撤销或者不被追认时，当事人一方因此受有损失，对方当事人对此有过错时应赔偿受害人的损失。我国《合同法》第四十二条即是关于缔约过失责任的规定：“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚实信用原则的行为。”本案中，刘某主张医药公司应当承担缔约过失责任。对此法院认为，首先，双方未订立合同是因为刘某背景调查未通过，而医药公司已在聘用意向书中告知背景调查是入职的前提条件，且背景调查未通过的原因是刘某对就职时间及经历的陈述与实际不符，刘某本身存在一定过错，刘某提交的离职证明亦能体现其系派遣员工，医药公司不存在违背诚实信用原则的行为；其次，刘某主张的损失为2020年11月至2020年12月的收入损失，但是其表示自愿等待入职，且其离职也是自愿行为，由此产生的无收入时间与是否订立合同无关。

综上所述，刘某主张医药公司应当承担缔约过失责任的诉讼请求缺乏事实和法律依据，法院不予支持。

综上，依照《中华人民共和国合同法》第四十二条、第五十八条之规定，判决如下：驳回刘某的诉讼请求。

最终我们得知了结果，候选人未通过背景调查，企业方是有权撤回发放的Offer的。案件中，医药公司选择委托专业的第三方背景调查服务机构进行背景调查工作也使得其可以最终拿出具体证据，证明刘某存在简历造假的行为。诚实信用原则是现代法治社会的一项基本法律规则，在劳动法和社会保障法领域亦有体现。劳动合同法第八条规定，“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。刘某的行为亦与诚信精神相悖，医药公司据此主张刘某不符合录用条件，并无不妥，不违反法律规定。

事实证明，在候选人入职前对其进行员工雇前背景调查是很有必要的，这样可以避免后续的麻烦，避免企业方受损。而选择专业第三方背景调查服务机构可以使背调工作事半功倍，为用人单位提供安全、准确、高效的背景调查服务，提高用人单位的招聘质量，帮助用人单位降低疏职雇佣所带来的招聘风险。